Benjamin Bühler est directeur du marketing et du développement de Huzz.com, un nouveau réseau social français qui se veut exclusivement dévolu à la problématique de la recherche d'emploi. Dans cet entretien pour Clubic.com, il revient sur ce qu'il considère comme les faiblesses des modèles Web que l'on associe généralement au recrutement et explique ce qui fait selon lui la proposition de valeur d'un réseau social en la matière.
Clubic.com : Qu'est-ce qui selon vous ne va pas aujourd'hui avec les outils de recrutement en ligne traditionnels ?
Benjamin Bühler : Les modèles traditionnels de type job board ont atteint leurs limites, aussi bien pour le recruteur que pour le candidat. Côté recruteur, il faut déjà penser que le fait de poster une annonce d'emploi implique un travail en amont, puis un travail en aval, puisqu'il faudra traiter plusieurs dizaines ou centaines de candidatures très proches les unes des autres. Ca ne laisse donc que peu de chances à un candidat d'émerger. Côté candidat justement, la facilité qui consiste à envoyer une salve de CV pour des offres plus ou moins intéressantes fait qu'il y a parfois un côté déceptif : pas de réponse, ou des réponses négatives, avec le sentiment qu'ils ne sont pas maitres de leur candidature.
Huzz vise donc à répondre à cette inadéquation ?
C'est effectivement ce qui nous a conduit à Huzz, qui reprend les fondamentaux du job board, en ajoutant un point clé : l'équilibre entre le recruteur et le candidat. Tous deux disposent donc d'un profil où ils se présentent - bien souvent nommément pour le recruteur. A partir de là, les utilisateurs ont la capacité d'entrer en contact les uns avec les autres via les différents outils intégrés au site, à commencer par une messagerie instantanée. On a donc utilisé les failles du modèle classique job board pour le faire évoluer vers un modèle de type réseau social. On pourra donc envoyer des demandes de mises en relation, transmettre des offres d'emploi, publier les siennes, etc. On obtient au final un lien social développé, réellement au service de l'emploi.
Linkedin, Viadeo et consorts ne le font-ils pas déjà ?
La vraie différence avec ces réseaux professionnels est que ces derniers constituent bien souvent la transposition sur Internet d'un réseau qui existe déjà dans la vraie vie. Huzz serait plutôt le réseau de ceux qui n'en ont pas.
Ensuite, on dispose d'une armada d'outils, de paramètres et de réglages qui permettent au recruteur de définir très clairement avec qui il veut entrer en contact, à qui il souhaite répondre, etc. A la rentrée, on introduira un statut « invisible » pour les candidats, parce qu'on sait que la société française éprouve une certaine méfiance vis à vis des chercheurs d'emploi qui sont déjà en poste. Un utilisateur pourra donc être présent sur la plateforme et consulter les offres ou les profils sans être vu par les autres.
Le modèle vers lequel on aimerait tendre, c'est celui d'un recruteur qui présente ses métiers pendant que des candidats présentent leur expérience, afin de faire que ces deux mondes se rencontrent, sans forcément utiliser le support qu'est l'offre d'emploi.
Si l'on pense réseau social, le plus dur reste justement la constitution du réseau. Comment aidez-vous le chercheur d'emploi sans réseau à entrer en contact avec les éventuels recruteurs ?
Nous avons tendance à connaitre chacun des utilisateurs, donc il nous est arrivé, au vu d'un profil, de lui faire quelques suggestions, afin d'accélérer le processus de recherche. Ici, la priorité n'est pas d'étendre son réseau, mais de trouver un emploi. Quand un Facebook ou un Linkedin développement la « collectionnite » des contacts, on travaille sur l'idée du réseau le plus efficace possible. Deux ou trois contacts peuvent suffire s'ils sont particulièrement bien ciblés.
Pour favoriser ces mises en relation, nous accueillons individuellement chaque utilisateur. Les gens se montrent souvent très surpris, à tel point qu'ils croient parfois parler à un robot. Ca crée un certain effet de surprise, puisqu'on ne voit pas ça ailleurs. C'est d'ailleurs l'un des paradoxes du job board : on s'éloigne de la dimension humaine alors qu'on traite justement de « relation humaine ». Nous voulons donc conserver ce contact, qui peut manquer avec d'autres institutions, alors que chez d'autres, l'objectif est plutôt d'automatiser les traitements.
En cas d'essor, voilà qui sera sans doute coûteux... Comment Huzz monétise-t-il ses activités ?
Aujourd'hui, le site est gratuit. En septembre, il sera payant pour les recruteurs. On offrira un abonnement « premium » - qui ne s'appellera pas comme ça - grâce auquel les DRH, cabinets de recrutement et autres agences d'intérim disposeront d'outils encore plus développés pour se constituer leur bibliothèque de CV. A côté de ça, on conservera tout de même un certain nombre de fonctionnalités gratuites, en direction des TPE et PME dont les besoins sont relativement étroits puisque le recrutement n'est pas l'activité principale. Notre modèle ne repose donc pas sur le trafic et la publicité, mais sur des services à très forte valeur ajoutée.
A date, où en est Huzz.com et quels sont vos objectifs ?
Nous comptons environ 4900 utilisateurs actifs pour la France (*), qui est clairement notre marché prioritaire même si nous avons déjà des déclinaisons en anglais et en slovaque. Notre volonté est clairement de nous rapprocher des demandeurs d'emploi qui aujourd'hui ne sont pas forcément sur Internet, mais aussi des recruteurs qui préfèrent encore passer par la PQN.
Nos objectifs sont de l'ordre de 50.000 utilisateurs pour la France d'ici la fin de l'année. C'est ambitieux, d'autant que depuis notre lancement nous n'avons fait aucune campagne de communication, hormis un peu de relation presse. Mais c'est aussi une volonté, on exploite les ficelles du communautaire et du social, avec tout de même une certitude : en matière de viralité, il y a une masse critique à partir de laquelle le développement devient exceptionnel.
Benjamin Bühler, merci.
Clubic.com : Qu'est-ce qui selon vous ne va pas aujourd'hui avec les outils de recrutement en ligne traditionnels ?
Benjamin Bühler : Les modèles traditionnels de type job board ont atteint leurs limites, aussi bien pour le recruteur que pour le candidat. Côté recruteur, il faut déjà penser que le fait de poster une annonce d'emploi implique un travail en amont, puis un travail en aval, puisqu'il faudra traiter plusieurs dizaines ou centaines de candidatures très proches les unes des autres. Ca ne laisse donc que peu de chances à un candidat d'émerger. Côté candidat justement, la facilité qui consiste à envoyer une salve de CV pour des offres plus ou moins intéressantes fait qu'il y a parfois un côté déceptif : pas de réponse, ou des réponses négatives, avec le sentiment qu'ils ne sont pas maitres de leur candidature.
Huzz vise donc à répondre à cette inadéquation ?
C'est effectivement ce qui nous a conduit à Huzz, qui reprend les fondamentaux du job board, en ajoutant un point clé : l'équilibre entre le recruteur et le candidat. Tous deux disposent donc d'un profil où ils se présentent - bien souvent nommément pour le recruteur. A partir de là, les utilisateurs ont la capacité d'entrer en contact les uns avec les autres via les différents outils intégrés au site, à commencer par une messagerie instantanée. On a donc utilisé les failles du modèle classique job board pour le faire évoluer vers un modèle de type réseau social. On pourra donc envoyer des demandes de mises en relation, transmettre des offres d'emploi, publier les siennes, etc. On obtient au final un lien social développé, réellement au service de l'emploi.
Linkedin, Viadeo et consorts ne le font-ils pas déjà ?
La vraie différence avec ces réseaux professionnels est que ces derniers constituent bien souvent la transposition sur Internet d'un réseau qui existe déjà dans la vraie vie. Huzz serait plutôt le réseau de ceux qui n'en ont pas.
Ensuite, on dispose d'une armada d'outils, de paramètres et de réglages qui permettent au recruteur de définir très clairement avec qui il veut entrer en contact, à qui il souhaite répondre, etc. A la rentrée, on introduira un statut « invisible » pour les candidats, parce qu'on sait que la société française éprouve une certaine méfiance vis à vis des chercheurs d'emploi qui sont déjà en poste. Un utilisateur pourra donc être présent sur la plateforme et consulter les offres ou les profils sans être vu par les autres.
Le modèle vers lequel on aimerait tendre, c'est celui d'un recruteur qui présente ses métiers pendant que des candidats présentent leur expérience, afin de faire que ces deux mondes se rencontrent, sans forcément utiliser le support qu'est l'offre d'emploi.
Si l'on pense réseau social, le plus dur reste justement la constitution du réseau. Comment aidez-vous le chercheur d'emploi sans réseau à entrer en contact avec les éventuels recruteurs ?
Nous avons tendance à connaitre chacun des utilisateurs, donc il nous est arrivé, au vu d'un profil, de lui faire quelques suggestions, afin d'accélérer le processus de recherche. Ici, la priorité n'est pas d'étendre son réseau, mais de trouver un emploi. Quand un Facebook ou un Linkedin développement la « collectionnite » des contacts, on travaille sur l'idée du réseau le plus efficace possible. Deux ou trois contacts peuvent suffire s'ils sont particulièrement bien ciblés.
Pour favoriser ces mises en relation, nous accueillons individuellement chaque utilisateur. Les gens se montrent souvent très surpris, à tel point qu'ils croient parfois parler à un robot. Ca crée un certain effet de surprise, puisqu'on ne voit pas ça ailleurs. C'est d'ailleurs l'un des paradoxes du job board : on s'éloigne de la dimension humaine alors qu'on traite justement de « relation humaine ». Nous voulons donc conserver ce contact, qui peut manquer avec d'autres institutions, alors que chez d'autres, l'objectif est plutôt d'automatiser les traitements.
En cas d'essor, voilà qui sera sans doute coûteux... Comment Huzz monétise-t-il ses activités ?
Aujourd'hui, le site est gratuit. En septembre, il sera payant pour les recruteurs. On offrira un abonnement « premium » - qui ne s'appellera pas comme ça - grâce auquel les DRH, cabinets de recrutement et autres agences d'intérim disposeront d'outils encore plus développés pour se constituer leur bibliothèque de CV. A côté de ça, on conservera tout de même un certain nombre de fonctionnalités gratuites, en direction des TPE et PME dont les besoins sont relativement étroits puisque le recrutement n'est pas l'activité principale. Notre modèle ne repose donc pas sur le trafic et la publicité, mais sur des services à très forte valeur ajoutée.
A date, où en est Huzz.com et quels sont vos objectifs ?
Nous comptons environ 4900 utilisateurs actifs pour la France (*), qui est clairement notre marché prioritaire même si nous avons déjà des déclinaisons en anglais et en slovaque. Notre volonté est clairement de nous rapprocher des demandeurs d'emploi qui aujourd'hui ne sont pas forcément sur Internet, mais aussi des recruteurs qui préfèrent encore passer par la PQN.
Nos objectifs sont de l'ordre de 50.000 utilisateurs pour la France d'ici la fin de l'année. C'est ambitieux, d'autant que depuis notre lancement nous n'avons fait aucune campagne de communication, hormis un peu de relation presse. Mais c'est aussi une volonté, on exploite les ficelles du communautaire et du social, avec tout de même une certitude : en matière de viralité, il y a une masse critique à partir de laquelle le développement devient exceptionnel.
Benjamin Bühler, merci.
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